Análise do mercado de trabalho, ou por que chegamos à vida desse ...

Por exemplo, um a análise do mercado de trabalho do pessoal líder da região de Moscou em 2011. A informação foi tomada nas principais posições principaisdo "monitor de salário", publicado no recurso da Internet http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Em geral, o tamanho da amostra foi de 390 mil vagas postadas no site, no resumo de 272 mil, o que permite falar sobre certas correções dos resultados e conclusões.

Tabela 1

Mudança nas expectativas salariais dos principais gerentes em Moscou e região de Moscou durante 2010

Tabela 2

Mudança nas ofertas salariais dos empregadores em Moscou e região de Moscou durante 2010

Claro, os dados obtidos são altamente promediados, eVocê não pode falar sobre 100% da confiabilidade dos resultados. No entanto, não aspiramos a isso. Isso requer uma análise mais abrangente, mas certos tendências de oferta e demanda no mercado de trabalho da alta administração Você já pode falar.

Uma análise dos resultados mostra um aumento realmente rápido das expectativas salariais dos altos executivos, bem como os candidatos que os reivindicam. No entanto, os mais modestos foram, estranhamente, os diretores gerais das empresas industriais. O crescimento de suas expectativas salariais em 2010 foi de apenas 16,13%, o que é bastante aceitável em comparação com a taxa de inflação anual de 10-11%. Os mais exigentes devem ser alocados aos diretores de vendas cujas expectativas de crescimento totalizaram até 230%, seguidas pelos diretores de marketing 154,55%, então diretores financeiros 131,03%, diretores de TI 100% e fecham a lista de diretores técnicos 82,35 % e o diretor de pessoal com o crescimento de apenas 66,67%. Por isso, é claro que as expectativas dos empregados em salários crescem com uma taxa verdadeiramente fantástica. Os empregadores estão prontos para atender às expectativas dos candidatos?

A Tabela 2 apresenta mudanças nas propostas salariais dos empregadores. Eles mostram que quase todas as reivindicaçõesOs candidatos estão sobrevalorizados em mais de 50%; não são fornecidas ofertas no mercado. Você só pode destacar a posição do diretor para o pessoal, segundo o qual as expectativas salariais dos candidatos a emprego em US $ 3000 quase coincidem com as propostas dos empregadores em US $ 2800. Em outros casos, há uma tendência significativa de oferta e demanda. Portanto, é especialmente necessário alocar cargos: o diretor de marketing (expectativa do candidato 5600 $ na oferta do empregador 2100 $) e o diretor financeiro (expectativa de 6700 $ na oferta do empregador 1950 $).

Claro, a linha de expectativas salariais dos candidatossempre vai acima da linha das propostas do empregador, no entanto, os desvios que vemos nessas duas posições indicam uma reivindicação altamente inflacionada de candidatos e que o empregador não concorda em pagar esse dinheiro para esses cargos. Isso, por sua vez, é o conseqüência da insatisfação com suas qualidades profissionais.

Por exemplo, a empresa tem umdiretor, que, em termos da totalidade de qualidades profissionais e pessoais (e apenas em posições de destaque dessa maneira) não se adequa ao primeiro gerente ou proprietário. O trabalho atual que ele puxa, mas não é capaz de aumentar o bloque financeiro e econômico da empresa para um novo nível de qualidade. Para cometer uma "revolução" na economia da empresa, um novo CFO é convidado. Ele tem a educação adequada, uma rica experiência no campo exigido, apoiada com todos os tipos de recomendações, e a empresa, indo sobre o candidato, concorda em pagar-lhe um salário 50% maior que o seu antecessor, se ele "colocasse o trabalho". Demora um ano (e em menos tempo é quase impossível avaliar adequadamente a eficácia do novo top manager por causa das peculiaridades pessoais e profissionais novamente), e verifica-se que esse empregado, "enforcado" por todos os tipos de regalia, não é capaz de resolver as tarefas profissionais que enfrentou originalmente entregue. As razões para este problema podem ser muitas, desde a incompetência profissional banal (apesar da educação, experiência e recomendações), a falta de recursos (trabalho, dinheiro, etc.) para resolver as tarefas e apenas características pessoais que impediram o funcionário de "se acostumar" em coletivo. Além disso, o especialista altamente remunerado renuncia, é claro, a seu pedido com as recomendações mais maravilhosas para futuros empregadores. E, em alguns casos, esta é uma das condições obrigatórias para uma separação amigável do empregador e do empregado. Resultado: a empresa sofreu uma perda que é o muito 50% do aumento de salário para o novo empregado. Afinal, ele não apresentou nada de novo, e seu antecessor atual lidou com sucesso com o trabalho atual. Depois disso, o empregado inteligente irá refletir, e se é necessário ir em uma ocasião no candidato (mesmo formalmente exclusivamente profissional) e essencialmente para pagar demais.

Então, cavalheiros, altos gerentes, em qualidade uma das razões para a insegurança no mercado de nossas reivindicações salariais é a falta de nossas competências profissionais!! Embora, claro, você não pode falar por todos,Mas os altos gerentes que vieram depois das "falhas revolucionárias" de seus predecessores concordarão comigo que é muito difícil (mesmo quando você já foi recrutado) para recuperar a confiança do empregador. Para forçá-lo a alocar os recursos (mão-de-obra, dinheiro, incluindo seus próprios salários) necessários para realizar as tarefas que lhe são atribuídas. Empregado "enganado" bastante razoavelmente cauteloso: "você primeiro mostra que você pode resolver problemas, o que você tem e, então, veremos ...". Isto é confirmado pelos dados na Tabela 2, que reflete claramente a redução das ofertas de salário dos empregadores em praticamente todas as principais posições. A exceção é o Diretor de Pessoal e o Diretor de TI, que também pode ser devido à subestimação desses especialistas no mercado, causada pelo crescente interesse crescente relativamente ao desenvolvimento dessas áreas em empresas russas.

Outro fator no desenvolvimento de tal situação no mercado é que os jovens tendem a desejar "tudo ao mesmo tempo", e o mercado de trabalho está pronto para fornecê-los, daí o crescimento selvagem das reivindicações dos candidatos. Um exemplo, muitas vezes encontrado pelo autor na análisedos candidatos. Um jovem que saltou para o nível de diretor de marketing (vendas, TI, pessoal ...) literalmente seis meses depois, não só ter tempo não só para ser profissional, mas também para sentir o "gosto" do trabalho e posição, coloca um currículo e prossegue para buscar mais trabalho para um único propósito - para encontrar onde eles pagam mais. O resumo de tais candidatos parece uma "escada" íngreme com a mudança do empregador uma vez por ano e cada vez com um aumento. Então, o que? - o leitor irá dizer, se uma pessoa "puxa". Sim, o fato é que não é desenhado, não há experiência profissional suficiente! E, como resultado, uma quebra da posição superior por uma incompatibilidade, ou na melhor das hipóteses, o candidato continua a "correr", mudando de empregador e, assim, ganhando experiência profissional. O resultado para o empregador é conhecido - uma perda contínua. Então, por que os empregadores contratam esses candidatos e continuam sobre seus pedidos salariais? A resposta é simples: os empregadores colocam os jovens em primeiro lugar, porque consideram apenas a geração mais nova capaz de "avanços revolucionários" (e de certa forma eles estão certos) e, em segundo lugar, os proprietários e diretores gerais formam a equipe de alto nível " sob si mesmo ". Na prática, isso significa recrutar pessoal com um limite de idade não mais antigo (e, de preferência, muito mais novo) do CEO ou proprietário. Considerando que sua idade média é de 40 a 45 anos, os principais gerentes têm especialistas bastante manejáveis ​​de 25 anos ou mais, que não estão sobrecarregados com velhos pontos de vista e prontos para "mudar tudo" (e no pior caso - e nada para criar em troca, se eles apenas pagassem ). Isso geralmente não é ruim e dá impulso ao desenvolvimento da economia doméstica. A outra coisa é ruim, o simples consumo humano aumentou acentuadamente, e com o objetivo de sua manutenção profissionalmente, ainda não realizou candidatos "saltos" aos empregadores. Afinal, um empregador não irá fornecer esse crescimento dos salários dentro de um ano (ou mesmo retirá-lo, levando em consideração o nível de treinamento profissional). Como resultado, temos ambições salariais desenfreadas de candidatos no mercado de trabalho, muitas vezes não apoiadas por conquistas profissionais. Isso é possível porque, infelizmente, o mercado de trabalho, os métodos de seleção e avaliação de pessoal, ainda estão em desenvolvimento, apenas o interesse dos proprietários e dos primeiros chefes de empresas nas questões de gerenciamento de pessoal começou a aparecer. Portanto, muitos empregadores não prestam atenção à experiência dos candidatos e empregam "panfletos" incompetentes.

Muitas vezes, no mercado de trabalho, existe tal situação,Quando um experiente, mas ultrapassou o limite de idade em 50 anos, o especialista reivindica e recebe um salário mais baixo do que o graduado profissionalmente não realizado de ontem na universidade. Esta situação é típica para Direções financeiras e econômicas, vendas, marketing e é muito menos característico para especialistas técnicos, onde o caminho do desenvolvimento profissional é mais crítico.

Assim, resumindo a linha, gostaria de notar que crescimento descontrolado das expectativas salariais dos principais líderes para a maior parte não é suportado por um aumento correspondente nas propostas do empregador. E, embora nas condições de um determinado pessoalA crise, que é a falta de pessoal altamente qualificado, a curva de demanda das expectativas salariais dos candidatos "puxa" a curva das propostas, o empregador não concorda em pagar um salário alto do céu simplesmente por uma experiência bem sucedida no passado ou pela educação ocidental de prestígio. O empregador precisa de um resultado profissional específico, obtido em sua empresa, então haverá um crescimento dos salários. Caso contrário, a probabilidade é muito curta para receber essas quantidades fabulosas. Portanto, os candidatos querem aconselhar-se a não "voar" de um lugar para outro, enquanto os profissionais jovens formaram-se profissionalmente e os profissionais não prejudicam sua reputação por "vôos" freqüentes do empregador para o empregador sem a conclusão dos projetos concluídos. Além disso, você não deve pedir um novo emprego para pagar pelo trabalho mais de 5-7% em relação ao local de trabalho anterior, e buscar melhorias com base em resultados específicos obtidos. O empregador, ao contratar um gerente superior, não deve contratar folhetos ou, pelo menos, vinculá-los de forma rígida com bônus anuais pelos resultados obtidos, e pagar um salário mensal em ou um pouco mais alto do que a média de uma determinada região e posição. As exceções são apenas ao contratar realmente "estrelas", profissionais amplamente conhecidos, mas neste caso, infelizmente, acontece que a exceção só confirma a regra.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidato às Ciências Econômicas,

Diretor do ramo Zelenodolsk do Instituto de Economia, Administração e Direito (Kazan)