Como avaliar o efeito econômico da marca de RH?

No entanto, como você, querido HR, vaipara desembolsar fundos para a organização do trabalho sobre a criação de RH do seu Diretor-Geral e do CFO? Se o General em vários casos pode "comprar" o seu: "Nem tudo é medido em dinheiro!", Então o financista não lhe dará nada por esse discurso! E ele estará certo! Portanto, é necessário avaliar a eficácia econômica da sua marca de RH, porque, no final, a tarefa de tornar esta empresa o melhor empregador não é um fim em si. O objetivo era e continua a tarefa de fornecer à empresa pessoal qualificado, a criação de uma equipe de alfabetização sustentável com o objetivo principal e principal da implementação qualitativa das tarefas de produção e gerenciamento estabelecidas.

Em termos gerais, podemos formular vários princípios básicos que determinam a lógica Avaliação econômica de atividades na criação de RH.

1. 
   A eficiência econômica precisa ser avaliadasempre, como essencialmente, é investimento no desenvolvimento de negócios (neste caso, no potencial de trabalho). Consequentemente, as abordagens para a avaliação devem ser semelhantes à avaliação da atratividade do investimento. Em outras palavras, em alguns casos, é impossível aguardar o efeito aqui e agora.


2. 
   
   A avaliação deve ser realizada antes e depois da implementação de atividades para a criação de RH. Antes de estarmos determinados: vale a pena? Então, obtemos o resultado: era necessário?


3. 
   
   Como consequência do exposto, a eficiênciaos investimentos em marca de RH devem ser determinados pela melhoria da eficiência da empresa, melhorando o uso do potencial de trabalho, bem como sua disponibilidade.


4. 
   
   Por onde começar? Precisamos começar com uma clara categorização dos efeitos que devem ser alcançados após a implementação das atividades de criação de RH. Deve-se notar que os efeitos para diferentes empresas serão diferentes, aqui só listaremos os mais característicos deles.

Assim, as atividades de branding de RH implicarão o seguinte positivo em termos de eficiência econômica do evento:

• 
  aumento da produção de produtos acabados devido ao aumento da produtividade do trabalho;
• 
  aumento da produção de produtos acabados em relação à dotação de pessoal;
• 
  redução do casamento dos produtos acabados devido à formação de uma equipe bem qualificada e qualificada;
• 
  redução de custos para o recrutamento tanto por recrutadores próprios como agências de recrutamento recrutadas;
• 
  redução de custos para treinamento de novos especialistas;
• 
  diminuição dos custos trabalhistas em relação à otimização do número de pessoal, o que, por sua vez, é causado pelo aumento da produtividade do trabalho.

Mas, ao mesmo tempo, eventos sobre a criação de RHimplicará um aumento nos custos de efetiva realização (publicidade, aumento dos custos de assistência material aos funcionários, aumento de salários, etc.). Em geral Efeito econômico da marca de RH será definida como a diferença de efeito econômico da implementação de atividades e custos para esses eventos. Ou seja.

onde S_hr - o efeito econômico da marca de RH; S_ef - o efeito econômico total da implementação de atividades para a criação de RH; S_z - custos totais para a implementação de atividades de branding de RH.

No caso característico S_ef é definido como:

onde S_Sexta-feira - aumento da produção de produtos acabados em rublos devido ao aumento da produtividade do trabalho; S_orelha - aumento da produção de produtos acabados em rublos em relação à dotação de pessoal; S_Sáb - Redução de produtos acabados em rublos devido à formação de uma equipe coesa e qualificada; S_n - Reduzir o custo do recrutamento de pessoal tanto por seus próprios recrutadores quanto por agências de recrutamento recrutadas; S_o - redução de custos para formação de novos especialistas; S_atacado - Redução dos custos trabalhistas em relação à otimização do número de pessoal, o que, por sua vez, é causado por um aumento na produtividade do trabalho.

O custo de implementar atividades para a criação de RH S_z será definido como:

onde S_rios - custos para atividades de relações públicas internas e externas da marca HR; S_sp - o custo de aumentar a folha de pagamento, a fim de trazê-la para o nível médio do mercado ou criando um novo sistema efetivo de motivação material; S_mp - despesas de pagamento de assistência material de acordo com o novo procedimento de RH "Prestação de assistência material aos empregados"; S_p - custos de reparação das instalações do departamento de gestãopessoal. No final da fórmula proposta, as elipses não são acidentais, porque Os custos que a sua empresa incorrerá em conexão com a implementação de atividades para a criação de RH, podem ser muito diversos. Nesse caso, trouxemos Os itens mais característicos, mas não obrigatórios.

Além disso, como calcular cada um dos componentes dessas fórmulas. E assim,

1. S_Sexta-feira - o aumento da produção de produtos acabados em rublos devido ao aumento da produtividade do trabalho é definido como:

onde ΔP - aumento na produção por unidade de tempo, tn, C - preço unitário dos bens produzidos, rublos / tonelada.

Por sua vez ΔP é definido como:

onde P_para - desenvolvimento de produtos acabados em uma unidade de tempo após a implementação de procedimentos de RH visando aumentar a motivação do pessoal para o trabalho,_Sr. - desenvolvimento de produtos acabados em uma unidade de tempo antes do início da implementação de procedimentos de RH visando o aumento da motivação do pessoal para o trabalho,

2. S_orelha - o aumento da produção de produtos acabados em rublos em relação ao pessoal é definido como:

onde n é a taxa de produção por pessoa. por unidade de tempo, toneladas. ΔN - a diferença entre o número de funcionários e o real antes da implementação de atividades para a marca de RH, C - o preço unitário de produtos manufaturados, rublos / tonelada.

3. S_Sáb - a redução do casamento dos produtos acabados em rublos como resultado da formação de uma equipe coesa e qualificada é definida como:

Onde ΔÂ - redução de rejeição de produtos acabados por unidade de tempo, tn; C - o preço de uma unidade de produção, rublos / tonelada.

Por sua vez ΔB é definido como:

onde B_para - o tamanho do casamento do produto acabado por unidade de tempo após a implementação dos procedimentos de RH visando aumentar a motivação do pessoal para o trabalho,_Sr. - o tamanho do produto acabado em uma unidade de tempo antes do início da implementação de procedimentos de RH visando aumentar a motivação do pessoal para o trabalho,

4. S_n - Reduzir o custo do recrutamento de pessoal tanto por recrutadores próprios quanto agências de recrutamento recrutadas e S_o - uma redução nos custos de treinamento de novos especialistas é definida como:

Onde Δk_tk - um coeficiente que caracteriza a diminuição do volume de negócios (por exemplo, a rotação do pessoal foi de 20%, após a implementação das atividades de marca de RH foi de 15%, a redução é de 5%, respectivamente, Δk_tk= 0,05); H - número do pessoal da empresa, pessoas; S_no - o custo de busca, seleção (por forças próprias e agências de recrutamento de terceiros) e treinamento de um novo empregado, rublos. por pessoa.

Neste caso, vamos encontrar seguintes problemas:

1. 
   como distinguir a diminuição da rotatividade de pessoal que ocorreu como resultado da implementação de atividades de branding de RH, de uma diminuição na rotatividade de pessoal que ocorreu sob a influência de outras causas externas?
2. 
   como calcular de forma confiável os custos de encontrar, selecionar e formar um novo funcionário?

Para soluções para esses problemas, propõe-se a prática A seguinte abordagem.

Na demissão, cada um dos funcionários da empresa enche o questionário, no qual ele indica os motivos de sua demissão. Além disso, no cálculo do coeficiente de rotação do pessoal é tomado apenas o número de funcionários que renunciaram por razões cuja liquidação depende do empregador. Ou seja. se os funcionários foram demitidos em conexão com a mudança para outra cidade por razões familiares, sua força não foi levada em consideração. Por outro lado, foi levado em consideração o número de funcionários que partiram devido a baixos salários, condições de trabalho insatisfatórias, etc. Assim, recebemos uma redução na rotação de funcionários por razões específicas da empresa e a redução desse indicador é interpretada como um dos sucessos na implementação de procedimentos de branding de RH. A fim de aumentar a confiabilidade da formação de dados em conjunto com o questionário, o respondente responde questões do teste que determina, entre outros fatores, o grau de veracidade das respostas do empregado.

Para estimar de forma confiável o custo de busca, recrutamento e treinamento de um novo funcionário, o seguinte. Ao procurar pessoal por uma agência de recrutamentoos preços são conhecidos, o valor médio do custo de busca e recrutamento para o último trimestre é levado em consideração. No caso de pesquisa e contratação através de seu próprio especialista em recrutamento, os custos de seleção são definidos como a relação entre o salário mensal do especialista e o número mensal médio de pessoal selecionado no último ano.
Ao determinar os custos de treinamento de um novoabordagem de empregado é semelhante. O valor médio do custo de treinamento de um funcionário em organizações externas é tomado eo custo médio de treinamento de um funcionário por seu especialista.

5. S_atacado - a redução dos custos trabalhistas em relação à otimização do número de pessoal, que, por sua vez, é causada por um aumento na produtividade do trabalho é definida como:

Onde N é o número de unidades de pessoal abreviadas; C_Szobo - o tamanho médio dos salários, um imposto social único, pagamentos de natureza social, etc. por pessoa por mês, rublos / pessoa.

Agora precisamos avaliar custos para a implementação de atividades de branding de RH S_z.

1. S_rios - custos para atividades de relações públicas internas e externas da marca HR:

onde S_TV - O custo de anunciar a marca HR na televisão, S_feliz - o custo de anunciar a marca HR por rádio, S_gg - O custo de anunciar a marca HR em jornais e revistas, S_int - O custo da publicidade da marca HR na Internet, S_SRP - remuneração de um funcionário do serviço de gestãopessoal envolvido na realização de sessões de treinamento com pessoal destinado a aumentar a atratividade da empresa aos olhos de seus funcionários. Sobre as funções deste especialista, escrevemos acima, quando consideramos a organização de eventos para promover a marca de RH interna da empresa; S_adicional - custos adicionais para equipamentos do corredor para a realização de aulas, equipamentos de demonstração, cartazes, etc.

2. S_sp - o custo de aumentar a folha de pagamento para trazê-la para o nível médio do mercado ou criando um novo sistema efetivo de motivação material é definido como:

onde c_p - nível médio do mercado de salários por empregado, rublos / pessoa. com o_f - o nível real do salário médio por empresa por empregado, rublos / pessoa; N - número real de funcionários da empresa, pessoas.

3. S_mp - as despesas com o pagamento de assistência material de acordo com o novo procedimento de RH "Prestação de assistência aos funcionários" são definidas como:

onde c_mp - Quantidade média de assistência material, rublos / pessoa; n- o número médio de funcionários a quem esta assistência material é paga. É determinado de acordo com a lista de funcionários que recebem assistência material ou a média do período de relatório anterior.

4. S_p - despesas de reparação das instalações do departamento de gerenciamento de pessoal. Estes custos são retirados da estimativa para o trabalho de reparação.

Mais calculado coeficiente de rentabilidade, que é definido da seguinte forma:

Como mencionado acima, tal avaliação é necessáriarealizar antes da implementação de atividades de marca de RH com base nos dados de previsão e depois com base no resultado obtido factualmente. Ao mesmo tempo, a avaliação "antes" nos dá a oportunidade de ajustar nossas medidas levando em consideração a eficiência econômica de sua implementação, bem como para justificar sua conveniência ou pelo menos retornar ao Diretor-Geral. O resultado real permitirá que você entenda o que obteve como resultado e corrija no futuro suas ações.

Mansurov RE,

candidato de ciências econômicas,

Diretor do ramo Zelenodolsky do Instituto de Economia, Administração e Direito do Estado de Chelyabinsk (Kazan)